Заказать звонок

Обязательное поле *

  Refresh Captcha  
 
Наше местоположение – Нижний Новгород.
Поле работы – вся Россия! +7 (831) 436-33-51

Популярные статьи

Подписаться на новости SCORE

Имя
E-mail
Не все то золото, что блестит или "нужны ли бизнесу ценности?"

Не все то золото, что блестит

или «нужны ли бизнесу ценности?»

Авторы: Мусин Роберт Ренатович

Рубцов Юрий Борисович

Глоссарий

Духовность (или предназначение) – личностная уникальность или уникальность группы людей во благо других людей.

Ментальность (или идентичность) – личностная уникальность, определяющая глубинную цель личности и отвечающая на вопрос «кто я?».

Вера – уверенность в том, что цели достижимы и осмысленны.

Ценности – важные жизненные принципы индивидуума или группы людей. Ценности – первичный источник мотивации в жизни человека, связанный с полезностью, значением и желанием (в словаре Уэбстера ценности определяются как  принципы, качество или объекты, которые обладают внутренней ценностью или привлекательностью).

Видение – образная, яркая мечта, создающая веру в её достижимость.

Цель – оцифрованная, измеримая мечта.

Постановка цели или формирование намерения – это принятие решения сосредоточить внимание на определенной задаче.

Система убеждений – обобщения, связанные с представлениями человека о самом себе и о мире.

Привычки – поступки, неосознанные или выработанные в качестве реакции на внешние факторы.

Придание смысла деятельности (или бизнесу) – обретение веры в достижимость цели; обретение решимости, объединяя различные действия в единое переживание; обретение гармонии в чувствах, мыслях и действиях или структурирование.

Мотивация – все, что стимулирует человека к достижению цели. Создание заинтересованности.

Вовлечение – включение человека в процесс достижения результата. Создание заинтересованности, как в процессе достижения результата, так и в достижении самого результата.

 

   Традиционные системы мотивации больше не работают. Вокруг ценностей сегодня очень много словоблудия. Прежде всего, это связано с отсутствием четко установленной терминологии, не позволяющей разговаривать на одном языке и менеджерам, и топ-менеджерам, и собственникам. Смешались понятия «миссии», «ценностей», «целей», «видения», «смысла бизнеса» и т.д.

Прежде чем мы разберемся с вышеприведенными терминами, давайте найдем ответ на вопрос: «Для чего бизнесу ценности?». Ответ лежит в двух плоскостях: плоскость персонала и плоскость клиента. При этом плоскость персонала первична в отличие от точки зрения всех маркетологов и специалистов в области брендинга. Объяснение простое: любые ценности, заложенные в послание на рынок, доносит до клиента и подтверждает (или не подтверждает) их именно персонал. Если персонал не верит в заявленные ценности, то клиент оказывается обманутым и уходит навсегда. Что сегодня и происходит в большинстве российских компаний, и дело не в плохо сформированном бренде, а в отсутствии искренности и честности у сотрудников. Именно поэтому мы едем отдыхать в Европу, а не в Сочи или на Алтай – не хотим быть обманутыми.

 И мы приближаемся к главному ответу на поставленные вопросы: мир изменился и Котлер уже не пляшет, потребности клиента перестали быть определяющими на рынке, а молодых людей (конечно, не всех, а лучших), приходящих после института в бизнес, вдохновляет уже не солидный и гарантированный заработок, а перспективы развития. Рынок труда с каждым годом становится все более сложным. По нему кочуют огромные массы претендентов на рабочие места, которые ищут, где можно получать (а не зарабатывать) деньги, не прилагая никаких усилий. К ним стали присоединяться узбеки и киргизы, среди которых становится все больше тех, кто также не желает работать.

Одна из самых больших иллюзий в России – это безработица. Её нет, а есть колоссальный дефицит в персонале, желающем работать. Два примера. Один мой знакомый бизнесмен нуждается в сотнях рабочих рук. Но на объявления – ноль реакции. Когда он подал заявку в службу занятости, на следующий день к нему прибежали больше полутысячи желающих…с бумажкой, на которой они хотели получить отметку о том, что фирма не нуждается в работниках, чтобы дальше получать пособие.

Другой знакомый бизнесмен для своей разветвленной сети нуждается в профессиональных топ-менеджерах и пытается перекупить их в крупных бизнес-структурах. Готов платить столько, сколько пожелает кандидат. Эффект – ноль: никто не идет.

В Москве, чтобы найти одного приличного менеджера, нужно просмотреть не менее сотни кандидатов.

Деньги налогоплательщиков в России уходят на обустройство бездельников.

Я не хочу шокировать читателя и не называю, какие суммы предлагаются в крупных российских компаниях топ-менеджерам, и при этом они годами не могут найти подходящих людей.

Но есть компании, из которых персонал не желает уходить, держится намертво. И финансовое вознаграждение здесь отнюдь не главное.

На повестку дня встает задача заменить традиционные системы мотивации на системы вовлечения. Только на мгновение представьте себе компанию, в которой настолько интересно и увлекательно работать, что каждый день, проходя через турникет, сотрудники платят 10$ за удовольствие один день поработать в этой компании. Звучит как фантазия, однако, такие примеры уже есть.

Сотрудник, работающий только за зарплату, даже высокую, не в состоянии качественно обслужить клиента или изготовить продукцию с высоким уровнем качества.

Почему наш бизнес так боится ВТО? Да потому что, чтобы конкурировать в открытом рынке, нужен другой персонал, которого в России очень мало. Но существующая система управления в бизнесе, вертикально интегрированная, ориентированная на воздействие и наказание, не способна формировать новый персонал. В открытом рынке нужны гибкие, горизонтальные системы управления, ориентированные на взаимодействие и вовлечение персонала. И в основе таких систем лежит структура ценностей, задаваемая собственниками и топ-менеджментом, разделяемая всем персоналом компании и привлекательная для клиентов.

Есть ли в российских компаниях корпоративные ценности?

У нас в России очень странное отношение к корпоративным ценностям. Вот, например господа Тамберг и Бадьин в журнале «Профессия-директор» дают трактовку ценностям следующим образом.

«Ценности должны диктовать сотрудникам, как работать. Отсюда вытекает и мотивационная политика компании в отношении персонала, определяющая такие ключевые вопросы, как «за что наказывать» и «за что вознаграждать». В вопросе ценностей должны рулить маркетологи, тем более что поиск корпоративной ценности с точки зрения маркетинга достаточно прост и понятен.

На каждом корпоративном рынке актуальны несколько факторов выбора. По умолчанию это, конечно, цена и качество. Но сюда добавляются и сроки, сервис, кредитные условия, уровень знаний, размер компании, скорость реакции, наличие отзывов клиентов и целый ряд других факторов. Данные факторы и есть те ценности, важные для потенциального или реального клиента. Как видите, работать надо только с тем, что может быть важно для клиента или партнера, а не использовать абстрактные понятия, ничего не говорящие участникам рынка.

Для рынка, например, важна цена, а для компании – экономия издержек. Нужно донести данные варианты корпоративной ценности до всех сотрудников, упорядочить рыночное предложение».

 

Получается, что цена, качество, сроки, кредитные условия, размер компании – это ценности? Неужели мы так обмельчали, что у нас за душой, кроме денег и объемов продаж ничего не осталось. И ещё получается, что ценности компании задает рынок, а компания-проститутка со всеми своими сотрудниками должна следовать заданным рынком курсом.

Большинство долгоживущих компаний по Джиму Коллинзу – это компании самобытные, уникальные, имеющие в  своем активе ценности очень высокого порядка.

«Мы живем во времена, когда на рынке труда нужно искать не профессионалов, а жизненные позиции» Джим Коллинз

При этом господа Тамберг и Бадьин, приводя в пример компанию Disney, противоречат сами себе. Вот ценности Disney:

·         Воспитание общеамериканских ценностей.

·         Творчество, мечты и воображение.

·         Фанатичное внимание к последовательности действий и деталей.

И где здесь рынок и прибыль?

К сожалению, ориентируясь только на рынок  и на прибыль, большинство компаний России создают мыльный пузырь, который вначале переливается всеми цветами радуги, но при полном безразличии персонала быстро лопается.

Итак, в открытом конкурентном рынке нужны ценности как основа новых систем управления (не мешало бы об этом подумать и на уровне государства, тогда поменьше самых талантливых россиян уезжало бы «за бугор»).

Что для нас важнее «вера» или «миссия»?

Давайте обратимся к категории, которая веками была самой важной для русского человека. Категория, которая всегда делала Русь мощной и непобедимой. Эта категория – «ВЕРА». Но на протяжении последнего столетия она последовательно (может и преднамеренно?) разрушалась, лишая русского человека опоры.

Сначала убили веру в Бога. Взамен предложили веру в равенство и свободу, потом веру в Сталина – убили. Предложили веру в коммунистические идеалы – убили. И остался наш народ в безверии.

«Советы обречены, потому что у них нет религии, нет веры, за их идеологией ничего не стоит.

История показывает, что вера – это душа, вера в высшие силы исключительно важна». Джон Перкинс

Сегодня неуклюже пытаются восстанавливать упущенное. Но когда мы видим «мужика в кепке», который на Большую Пасху крестится в Храме Христа Спасителя – это вызывает ещё большее отвращение от веры. 

Отец Михаил копил на новую часовню, но пока хватило только на Audi.

 

Вера и лицемерие убивают друг друга. Русский человек не может жить без веры. И если мы говорим о вовлечении персонала без возвращения веры, мы не решим эту проблему.

Вера – это уверенность в том, что цели достижимы и осмысленны, что и создает мотивацию (или хотение чего-то).

Вера создает ожидание или «предвидение» какого-либо события или результата.

Согласно словарю Уэбстера вера или ожидание «подразумевают высокую степень уверенности, вплоть до начала приготовлений или предвкушения определенных вещей, действий или ощущений».

 

Ценности являются основой мотивации и вместе с убеждениями выступают в роли мощного фильтра восприятия. Ценности связаны с тем, чего мы хотим, о чем мечтаем.

Система ценностей становится значимой только тогда, когда она опирается на систему верований и убеждений. Если этого нет, то система ценностей не работает. В свою очередь ценности, подкрепленные верой, становятся мощным двигателем. Поэтому есть смысл говорить о ценностях и верованиях одновременно.

Система верований формирует систему убеждений.

Система убеждений – это обобщения, связанные с представлением человека о самом себе и о мире. Убеждения задают для каждого человека ответы на вопросы:

·         Что возможно? Где находятся границы?

·         Что это значит? Что  важно/необходимо?

·         Чем это вызвано? В чем причина?

·         Кто я такой? На что я способен?

Убеждения могут быть производными жизненного опыта человека и могут быть навязанными. Именно убеждения задают планку развития способностей человека.

Если мы сами задаем себе эту планку, например, «я не художник», то никакая художественная школа не поможет. У нас есть многолетний опыт арт-классов для взрослых, которые никогда не рисовали, и 100% участников (а это уже полторы сотни человек) за 3-4 дня начинают профессионально рисовать. При этом многие из них раньше делали неудачные попытки в художественных школах. Главное, что происходит на наших арт-классах – это то, что в первые 3-4 часа снимается убеждение «я не художник». Наши способности поддерживаются нашими убеждениями, а убеждения определяют наши привычки.

Ценности чаще всего имеют конструктивный характер, фокусируя внимание человека на окружающем мире и его возможностях. Убеждения, наоборот, имеют деструктивный характер и направлены внутрь человека, на защиту его «я» и, как правило, ограничивают возможности человека. 

Очень часто мы сталкиваемся с идеей, что если человек не разделяет ценности компании, то его надо убирать. Категорически не согласны. Каждый человек по жизни развивается (или деградирует). Обсуждаем только процесс развития, поскольку, если в вашем окружении деградируют – закрывайте лавочку. Очень часто мы принимаем убеждения человека за его ценности.

 В процессе развития личность становится сложнее и, соответственно, усложняется её структура ценностей. Чаще всего на уровне рядовых сотрудников мы имеем дело с простейшей структурой ценностей для удовлетворения простых потребностей. В основном это ценности выживания и безопасности. И на этих уровнях глупо предлагать сотрудникам ценности лояльности и самореализации.

Таким образом, когда мы имеем дело с формированием веры, поддерживающей ценности, мы обязаны фокусировать внимание на развитии людей, постепенно усложняя структуру ценностей и верований.

В этом процессе есть одно мощное «НО». Люди в компании приходят с уже укрепившимися убеждениями, разрушительными для бизнеса. Например:

·         руководство коррумпировано;

·         легче украсть, чем заработать;

·         воруют все;

·         зачем стараться, все равно не заметят;

·         инициатива наказуема.

Основная проблема связана с тем, что действуя по привычке, в соответствии с вредоносными убеждениями, люди не осознают этого. Более 95% наших поступков продиктованы нашими привычками, неосознанными или выработанными в качестве реакции на воздействие внешних факторов.

«Мы должны с недоверием относиться к нашему мозгу, поскольку он все ещё заставляет делать нас вещи, жизненно необходимые в далеком прошлом, но со временем вышедшие из-под контроля». Дэвид Кесслер

 

Поэтому апеллировать к здравому смыслу, к логике, к правилам и приказам бессмысленно. НЕ РАБОТАЕТ!

Сегодня найдены мощные механизмы управления развитием, используя которые и справляясь с вредоносными убеждениями, можно уверенно вести лучших людей по пути развития, усложнения личности и создания мощных предпосылок для вовлеченности персонала. Но это уже другая тема.

Обретение смысла

Итак, с ценностями, верой и убеждениями мы разобрались. А что же дальше?

Приходит время, когда человек вступает на путь самореализации и главной ценностью для него становится его личностная уникальность и достижение максимального удовольствия от того, чем он занимается.

Но, проходя этот этап развития, он приходит к осознанию того, что счастье в одиночку недостижимо и важно использовать свою уникальность во благо других людей. Здесь мы приходим к самому высокому уровню в структуре ценностей – это то, что называют предназначением (я счастливый для счастья других людей). Здесь могут использоваться другие термины без изменения сути: духовность или миссия, когда мы имеем в виду какое-то социальное сообщество или, в частности, компанию.

Теперь в структуре ценностей осталось разместить видение, мечту и цели.

Предлагаем принять следующие определения:

Видение – это образная, яркая мечта, создающая веру в её достижимость.

Вера – это механизм исполнения мечты.

Чтобы мечта стала реальностью её нужно сделать конкретной и опустить на уровень конкретных результатов. Так возникают цели. Насколько долго и активно мы будем добиваться наших целей зависит от мотивации. Таким образом, намерения, цели и мотивация взаимосвязаны. Без последовательного набора целей, согласующихся друг с другом, сложно стать цельной личностью. Направленное вложение душевной энергии для достижения целей – вот что помогает человеку упорядочить переживания. Этот порядок проявляется в предсказуемости действий, эмоций, решений и в конечном итоге формирует личность,  которую можно называть уникальной.

Цель – это оцифрованная, измеримая мечта.

Осталось разобраться только с понятием «придание смысла деятельности» или «придание смысла бизнесу». Придание смысла деятельности или бизнесу – это ответ на вопросы: для чего я занимаюсь этой деятельностью или для чего я занимаюсь этим бизнесом?

«Существует три значения слова «смысл». «Смысл» - это понятие, которому довольно непросто дать определение, не попав в замкнутый круг. Как можно говорить о смысле смысла? Существует три значения слова «смысл». Первая его трактовка означает «цель», «назначение», «значимость», как в вопросе «В чем смысл жизни?». В этом значении слова отражается идея, что все значения имеют общую конечную цель, упорядочены во времени и связаны причинно-следственными связями. Речь о том, что явления не случайны и имеют конечное предназначение. Во-вторых, о смысле можно говорить, имея в виду намерения индивида: «Какой смысл делать это сейчас?». Речь здесь о том, что намерения проявляются в действиях и цели находят свое предсказуемое, последовательное и упорядоченное выражение. Наконец, третье значение этого слова предполагает внесение структуры в информацию. Например, смысл дорожного знака с изображением волнистых линий в том, что впереди – извилистая дорога. Такое понимание слова указывает на взаимосвязь событий, предметов, помогая прояснить и упорядочить отношения между ними». 

Михай Чиксентмихайи

Придание смысла – это создание вдохновения и вовлеченности. В контексте структуры ценностей бизнеса можно уже дать четкое определение понятию «придание смысла бизнесу»:

·         Обретение веры в достижимость цели.

·         Обретение решимости, когда разнообразные действия сливаются в единое переживание.

·         Структурирование или достижение гармонии в чувствах, мыслях и действиях.

В приведенном материале не все однозначно, но, думается, когда мы рассматриваем такую сложную систему как «личность» или «социальная группа» однозначности и не может быть. Мы просто должны договориться об одинаковом, однозначном понимании терминов.

Управление развитием

Сегодня стало модной область «управление изменениями», но нам лучше перевести фокус внимания на область «управление развитием», а если быть ещё более точным, то на область управления мировоззрением. При этом определив мировоззрение как структуру ценностей человека, включающую в себя также и систему убеждений и верований. Управляя мировоззрением, мы управляем развитием людей, следовательно, и их эффективностью и производительностью.

Отсюда следует достаточно точное определение корпоративной культуры.

Корпоративная культура – это преобладающие в группе верования, убеждения и привычки. Вы видите, что корпоративная культура мало зависит от деклараций собственников или топ-менеджеров в форме «миссии» или «заповедей» и, также, мало зависит от фирменного стиля, дресс-кода, регламентов и правил. При этом именно корпоративная культура имеет решающее влияние на производительность и лояльность персонала.

В России чаще всего в сфере сервиса мы видим аккуратно одетых, по всем правилам фирменного стиля, мальчиков и девочек, говорящих правильные слова, но истинная корпоративная культура пробивается через равнодушный или ненавидящий взгляд, а частенько и через откровенное хамство. Корпоративная культура чаще всего создает конфликт между декларациями, идущими сверху компании, и убеждениями и верованиями внизу компании, в среде простых работников. Но мы, как клиенты, к сожалению, имеем дело с рядовыми работниками.

Сегодня приходит понимание, что управление изменениями, также как и управление инновациями, - это не только и не столько управление инновационными технологиями, а прежде всего управление мозгами и чувствами людей.

И, чтобы отвечать на эти вызовы, мы должны отказаться от убеждений, привязывающих нас к вчерашнему дню. Преодолевая наши убеждения, нам придется сделать выбор:

 

 

 

 

 

Добавить комментарий


Нравится